32 TESİSAT • 02/ 2026 PUSULA ÇALIŞAN PERFORMANSININ DÜŞME NEDENLERİ VE ANALİZİ LEVENT TAŞKIN Yönetim Danışmanı iş yoğunluğu, iş ortamındaki stres ve gerginlikler, değişime uyum sağlayamaması, kariyer imkanlarının kısıtlı hale gelmesi, adil olmayan atamalar, şeffaf olmayan performans değerlemeleri, mobbing ve kötü davranışlar, elde edilen gelirle kaliteli bir yaşam dengesinin kurulamaması gibi birçok neden de çalışanda kalıcı bir performans düşüklüğüne yol açmış olabilmektedir. Bu tür durumlarda çalışan işin gerektirdiği katılımı sağlayamaz, şirketin hedefleri ve öncelikleri doğrultusunda verilen hedefleri ve beklenen sonuçları gerçekleştiremez. Çalışanın tutumu, davranışı, iş yapış biçimi, yaptığı işin niceliği beklentilerin altında kalır veya daha fazla eksik veya hatalı iş çıktılarını ortaya çıkar. Önceliklendirme, analiz yapma ve zamanlama konularında beklentilerin altında kalarak hem kendi iş sonuçlarını hem de kendisinden sonra devam edecek bağlantılı işlerin sonuçlarını olumsuz etkilemeye başlar. Kayıp zaman veya gecikmeler artmaya başlar. İşten çok sosyal medya, internet veya iş ortamında sohbet ile ilgilenmeye başlar. İç ve dış müşterilere karşı iş kalitesinde veya davranışsal olarak sorunların yaşanmasına neden olmaya başlar. Çalışan performansındaki düşüşün nedenlerini tespit etmek hem çalışana yardımcı olmak ve onu kazanmak, hem de iş kalitesini ve sonuçlarını yükseltmek için önemlidir. Bu yüzden olası soruna odaklanarak çalışan ile görüşmek ve kök nedeni ortaya çıkarmak için çaba sarf etmek gerekir. Çalışanın bilgi, beceri eksikliği veya sorumlu olduğu işiyle ilgili yetkinliğinin yetersiz oluşu performansının düşük olmasında bir etkendir. Bazen sadece iş sonuçlarında başarılı diye çalışanlarımızı yönetici konumuna getiririz. Oysa yönetmek ve yönetici olarak ilave yetkinliklere sahip olmak başka bir olgudur. Kişi kendi iş alanında iyi bir satışçı ya da teknik bilgi donanımı yüksek birisi olabilir. Ancak insan ilişkileri, iletişimi, ekip yönetimi, stratejik düşünme becerisi, finansal bilgisi, üst yönetimi yönetme becerisi dahil birçok konuda yetkin değildir. Siz onu bu yetkinliklere sahip olması gereken bir pozisyona getirdiğinizde, o kişinin performansı kalıcı olarak düşecektir, hatta onu kaybedecek duruma gelmeniz mümkün olacaktır. Eğer çalışanlarımıza pazar büyümesinin veya ülke ekonomisinin gerçeklerinden daha fazla oranda büyüme hedefi ya da fiyat ve rekabet koşullarına dikkat etmeden ulaşılması zor hedefler koyuyorsak; bunlara ait önerileri, görüşleri veya verilmesi gereken destekleri de dikkate almıyorsak, gerçekçi olmayan beklentiler içerisindeysek, o zaman çalışan performansını düşük bulmamız kaçınılmaz bir sonuçtur. Çalışanın yetkinliği ve uzmanlığı dışında farklı bir görev tanımlanmış olabilir. O çalışanın yetkinliği veya becerileri başka bir alanda yüksek performans gösterebilirken, sizin uygun gördüğünüz alanda yetersiz kalıyor olabilir. Bunun farkında Bazen çalışanlarımızın performanslarının düştüğünden veya kendilerinden yeterince verim alamadığımızdan şikayet ederiz. Bunun için çözüm arar veya çalışanla ilgili karar almaya kadar giden bazı eylemlerde bulunuruz. Çalışanlardaki performans düşüklüğünün birçok nedeni olabilir. Bazen çalışanlarda geçici bir duruma bağlı neden ile kısa süreli ve ani bir performans düşüşü olabilir. Bazen de geçmişte sıklıkla yaşadığı veya beklentisini karşılamadığı birkaç olaydan sonra kalıcı bir performans düşüklüğü oluşmuş olabilir. Çalışanın sağlık sorunları, aile veya yakınları ile oluşan gerginlikler kısa süreli odaklanma veya işteki performansını olumsuz etkileyen bir çalışma modu yaratabilir. Çoğu zaman çalışanın işteki beklentileri karşılayamayacak yetkinliğe sahip olmaması, yöneticisi veya iş arkadaşlarıyla süregelen ve çözemediği çekişmeli ilişkiler, aşırı
RkJQdWJsaXNoZXIy MTcyMTY=